سال انتشار: ۱۳۹۰

محل انتشار: هفتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی

تعداد صفحات: ۱۷

نویسنده(ها):

محمدمهدی هاشمی – کارشناس ارشد مدیریت اجرائی قائم مقام مرکز ارزیابی و ارتقای شایستگی ها
زهرا بدلی – کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی کارشناس موسسه مطالعات بهره وری و من

چکیده:

برخلاف گذش ته بسیار نزدی ک که سرمای ههای انسانی مهمترین عامل موفقیت به شمار می رفت، امروزه سرمای هها ی شناختی و اجتماعی اساس موفق یت هستند؛ چرا که پیچیدگی روزافزون مناسبات و روند فزاین ده رقابت در محیط تجاری، نق ش ادراک و روابط انسانی را در حل مسائل و پیشرفت سازمان ها بسیار پررن گ تر کرده اس ت. همان طور که کارکنان، رهبران منابع انسانی و مدیران ارشد (سیاست گذا ر) بازیگران و سرمای ههای اصلی یک سازمان در مسیر تحول انگاشته م ی شوند، سیست م های حاکم بر یادگیری و تعامل ایشان، مهمترین نقش را در تعالی منابع انسانی ایفا می کنند. با این رویکرد، مقولات شناختی در ابعاد فردی (شخصیت، باور، انگیزه و …) و اجتماعی (حس سازی، اعتماد، مشارکت، ه م افزائی، یادگیری و …) اهم  ی  ت بسیاری در حرکت راهبردی سازمان و کارائی نظام مدیریت منابع انسانی آن دارند؛ چرا که این مقولات اساس خردورزی و رفتار جمعی بوده و شالوده گرو ه های بازی گر در روند تحول سازمانی را می سازند. مقاله پی ش روی قصد دار د چالش ها و زمین ه های شناخت ی- اجتماع ی در رابطه با روند تدوین، اجرا و کنترل برنامه های تحول در سازمان ها را برشمرده و روشی را برای پاسخ به ضرور ت های فوق، از منظر نظام مدیریت منابع انسانی پیشنهاد نماید. برای ا ین منظور ابتدا مسأله براساس ماه یت و لایه های تحول سازمانی فرموله می شو د. سپس با بهر ه گیری از دیدگاه معماری سازمان، هندسه مؤ لفه های مدیریت تحول ترسیم شده و بر این مبنا، زمینه های مدنظر مهندسی م ی شود. در انتها پس از ترسیم رابطه بین معیارها و اجزاء تعالی منابع انسانی با زمینه های مزبور، دکترین پردازی به عنوان یکی از مهمترین زمینه ها و روش ی برای همراه کردن منابع انسانی با روند تحول، پیشنهاد و تبیین خواهدشد.